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2017中國人才趨勢報告--全面洞察中國人才就業觀

2017-08-28

中國人才有哪些獨特之處?

與夢想中的機會失之交臂而產生的挫敗感,是每位候選人都不愿意面對的。因此,他們往往會對新機會保持開放態度。領英數據顯示,91%的候選人都很愿意了解新的工作機會。

 

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了解新的工作機會后,候選人會參考各個因素來考量這份工作機會。這個過程中,中國職場人與全球職場人的側重點并不相同。放眼全球,“更高薪酬”是職場人士跳槽的第一大主因。


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而在中國,推動職場人士換工作的首要因素,則是希望“更能發揮所長”。調研顯示,個人技能和興趣、發展機會乃至挑戰性都比金錢更重要。

 

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隨著中國職場人士將眼光放得更長遠,薪酬可能不再是吸引人才的王牌,他們追求的是能夠發揮所長,以及實現自我的機會。

中國職場人如何求職?

想要吸引候選人,HR要“對癥下藥”。中國職場人在不同階段對信息的需求是不同的,HR需要在各個階段重點傳遞對應的信息。

其中,在與HR的首次溝通中,職位詳情、公司概況、薪酬范圍是候選人最關心的信息。公司文化和使命雖然不是人們最先關心的內容,但在后續求職階段中也將顯示出重要性。

 

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數據顯示,候選人在申請職位前會從多渠道收集信息。公司網站是候選人前期收集信息的主要渠道,其次是領英和搜索引擎。如果要更好地了解職位詳情,候選人也可能會詢問現任員工。

 

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即便有各種渠道,候選人在申請職位時仍面臨著信息不足的問題。中國職場人求職常見痛點如下:

 

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為候選人打造友善的申請體驗,有助于他們對職位機會作出周全的評估,HR呈現的信息越具體,找到合適人選的機會就越大。

誰是HR的最佳搭檔?

在招聘過程中,不少HR會有“孤軍奮戰”的無力感。有沒有人能夠幫助HR一起吸引候選人?

從調查結果來看,49%的候選人愿意收到HR的主動聯系,而當用人經理主動聯系他們時,51%的候選人更有可能回應。在候選人眼中,用人經理更具權威,因為他們可能成為候選人未來的“老板”,對業務也更加精通。因此,由他們發出的消息也會得到更多的回復。

 

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除此之外,用人經理也是公司文化的最佳代言人,他的行為舉止很可能暗示了候選人今后工作的模式和環境,超過三分之二的候選人會將用人經理視作了解公司文化的最佳途徑。

 

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因此,在招聘過程中,HR需要貼近公司業務,了解企業所處的行業以及企業核心業務流程;與用人經理溝通、合作,用人經理自帶的說服力,能夠讓招聘事半功倍。

如何留住好員工?

比招聘更令HR頭痛的,就是員工留任了。正如前文所說,薪酬已不再是職場人考量一份工作的唯一標準。調查結果顯示,當職場人能夠感到自己在不斷學習和成長、做有意義的工作,并且能主導自己的工作方式時,他們離職的可能性就不大。

 

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除此之外,中國職場人有著強烈的歸屬感需求。他們的歸屬感首先來自同事和公司高管,認為自己的工作水平、工作狀態會通過同事、公司高管體現出來。57%的職場人認為,他們工作的歸屬感主要于志同道合的同事。

 

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而美國和加拿大的數據卻顯示,那里的職場人更重視自我認可、自由溝通。

 

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因此,對于中國企業而言,團隊士氣、公司文化、員工參與度顯得尤為重要。

來源:領英HR精英匯


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